センチュリー行政書士・社労士事務所
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【 労務管理 】

悪質な労働者に対抗するために



 近頃、長引く不況のためか、労使間のトラブルが増加の一途にあります。新聞などでも労働基準監督署への相談件数倍増の記事や、労働組合が提訴した裁判事案などをよく目にします。それらを読むと、割増賃金の不払いであるとか、不当解雇に関する紛争であるとか、得てして悪質な使用者の違法な振る舞いが原因となっているようです。そして
新聞記事や世間一般の感覚では、とかく「使用者」が悪者になりがちです

 しかし、世の中の使用者の一部に悪質な者が存在するのと同時に、
悪質な労働者も少なからず存在していることも事実です。労働意欲に乏しいという程度ならまだましな方で、意図的にサボタージュを行う者、事業者側の指示を全く聞こうとしない者、ひどい者になるとわざと事業者を怒らせて解雇になり解雇予告手当を請求してくる者など、さまざまな種類の「たちの悪い」労働者が存在しています。

 また、近年フリーター/ニートと呼ばれる人たちが増加し、一生携わるような定職を持たずに数ヶ月勤めては転職を繰り返す労働者が急増しており、その結果、短期の腰掛け程度の感覚で仕事をする者が男女を問わず増えていることも、労働者の質の低下の原因となっています。責任感無し、向上心無し、忠誠心無し、とりあえず所定の時間仕事をしている「ふり」さえしていれば給料をもらえる、そんな感覚で職場にいる人々も多数存在しているわけで、そんな者を雇ってしまった使用者としてはたまったものではありません。

 しかし、ご存じのように
労働者は、労働基準法という法律により保護されています。これに対して使用者を保護する法律というものは特には存在しません。強いて言えば、ハローワークなどで行っている各種助成金程度などが使用者の数少ない味方といえるかも知れませんが、いわゆる「労使間のトラブル」においては、労働基準法を味方とする労働者に対して使用者は無力であり、せいぜい一般的なトラブルに使用される民法という法律を流用するしか手がありません。

 法的に不利な、世間一般的にも悪者にされがちな使用者が、上で述べたような悪質な労働者に対抗するにはどうすればよいのでしょうか。

 インターネットで労使紛争について検索しても、ほとんどが労働者保護の見地に立ったものばかりで、使用者側の積極的な対抗方法などは見あたりません。


 当事務所では、このような不公平な扱いを受けている使用者を保護し、悪質な労働者を自由にさせないためのアドバイスをおこなっています

 使用者もれっきとした日本国民であり、納税者であり、勤労者なのです。また資本の投資など、多くのリスクを負っているのは使用者なのです。善良な使用者が悪質な労働者の犠牲にならないよう、当事務所はお役に立つことと思います。




1 合法的な即時解雇について

 労働基準法第20条において、労働者を解雇する場合には30日以上前に予告するか、もしくは平均賃金30日分以上の「解雇予告手当」を支払わなければならないとされています。

 予告をしたけれど30日も前ではない場合には、30日に対して不足した日数分の平均賃金相当額の手当をお金で支払わなければなりません。たとえば、1週間後に解雇する旨を予告した場合には、「7日前の予告」となり、本来30日前に予告しなければならないのに「23日」不足していることとなり、結果、「23日分の平均賃金相当額」の手当を支払わなければならないということになります。

 しかし、整理解雇は別として、そもそも解雇したいと思う労働者は得てして何かと問題のある労働者であり、だからこそ解雇したい訳です。そのような悪質な労働者は、一刻も早く解雇にしてしまいたいでしょうし、また、そのような者に1ヶ月分相当のお金を払うなどということは、心情として耐え難いものがあります。

 解雇予告手当を一切支払うことなく、即日解雇する方法はないものでしょうか。

 
当事務所では、このような悩みに合法的なアドバイスを行っております



2 事情により賞与や退職金を支払いたくない場合について

 賞与や退職金は法律上任意規定です。つまり、賞与や退職金の制度を設けるか否か、設けたとしてどのような基準でいくら支払うのかも、すべて会社が自由に定めることが可能です。

 ただし気をつけないといけないのは、任意とはいえ一度定められた賞与や退職金の規程がある限り、これに従って支払う義務が生じてしまうということです。法律解釈上は、賞与や退職金について支払基準を明確にした規定が存在するのであればこれを賃金とみなし、もし支払がなければ法違反を問われます。

 ここでよくトラブルになるのが、以下の2つのケースです。

(1)過去の景気がいい頃に社員のためを思い、良かれと思って賞与規定や退職金規程を設けたものの、その後景気が悪化し、経営状況も厳しくなり、とてもではないが昔のように賞与や退職金を支払えないような状況において、労働者から「規定に従った賞与や退職金」を請求されるケース。

(2)労働者が犯罪行為を犯し、懲戒解雇にしたものの、規定上、賞与や退職金を支払わなければならないケース。


(1)については労働者によっては、事業主が経営状況をちゃんと説明すれば納得してくれることもあるのですが、なにぶん賞与や退職金は金額が多額となることが多いため、なかなかあきらめきれずに規定通りの支払を要求してくることも多々あります。こんな時、「払えないものは払えない」と突っぱねてしまうと、法律上は事業主側が不利になり、もし労働者が裁判所に訴えてその主張が認められれば差押を執行されてしまいますし、労働基準監督署に訴えれば行政指導を受け、場合によっては書類送検されることもあります。

(2)については、例えば経理担当者が会社のお金を横領し、解雇にしたような場合、退職金規程などに何の例外規定もない時には、このような不埒な労働者でも規定通り退職金を支払わなければならなくなってしまいます。

 
このような事態に陥らないよう、当事務所では法に沿った形で適切なアドバイスを行っています



3 退職直前の有給休暇全消化

 
近日中に退職する労働者が「残っている有給休暇をすべて消化したい」という申し出をされるトラブルも非常に多く見受けられます。労働者が辞めるとなると、通常業務に加えて引継業務も必要となり、普段以上に忙しくなるというのに、ここで有給休暇をまとめて消化されるとなると事業場側としては困ってしまいます。

 労働基準法上は入社後半年勤務した者に有給休暇を少なくとも10日付与しなければならず、さらに1年後には11日、12日、14日と付与日数が増えていき、最終的には20日付与しなければいけないことになっています。また、一度付与した有給休暇は2年間有効ですので、前年に全く有給休暇を取得していない場合には、当年分と併せて40日の有給休暇の取得が可能となります。

 このような場合に、例えば2ヶ月後に退職する予定の労働者が「40日分の有給休暇を全部使いたい」と言いだすと大変なことになります。週休2日、さらに祝日休であれば1ヶ月の労働日は21〜22日程度になります。ここで40日の有給休暇を一度に消化されると、
ほとんど出勤することなく退職日を迎えてしまいます

 このような場合でも、有給休暇を与えなければならないのでしょうか。

 実は法律上は、付与を拒むことができません。有給休暇の日を労働者が希望した日と異なる日に変更させる「時期変更権」は認められていますが、これはあくまで他の日に変更できるだけであり、上記のような場合には振替えるべき日がもう無いわけで、振替えられないのであれば付与せざるを得ないということになってしまいます。

 ちなみに、有給休暇を買い上げることは、労働基準法上問題があります。正確には、買い上げ自体が直ちに違法となるのではなく、買い上げたことを理由に労働者が有給休暇を請求した日に有給休暇を与えなかった時、違法となります。ドイツでは有給休暇の買い上げは法的にも認められていますが、日本を始め多くのILO加盟国では現行法上認められていませんので注意が必要です。

 
このような事態に陥らないよう、当事務所では合法的な対処法をアドバイスいたします



4 業務上の物損等の損害賠償

 労働者が業務上会社の車を使用した際に事故を起こして破損した場合や、その他不注意で会社の備品を破損したような場合、会社としては労働者に対して損害分を請求できるのでしょうか。労働者にしてみれば、仕事中の不慮の事故によって生じた損害なのだから、会社持ちにしてもらいたいというのが心情でしょうし、会社としては労働者の不注意で損害を出したのであれば、是非とも弁償してもらいたいところかと思います。

 結論から言うと、たとえ仕事中の出来事であっても、それが労働者の故意または過失によるものであれば、損害賠償を請求することは可能です。故意(要はわざとやった場合)はともかく、過失の場合にも全額または一部について請求が認められる可能性は多分にあり、その可能性はどの程度労働者に落ち度があり、また会社側がそういう事態を回避する努力をしたかによって判断されることになります。

 業務上の事故による損害賠償についてよく問題になるのが、就業規則等に賠償を請求することがある旨を記載することが、労働基準法に言う「賠償予定の禁止」にあたるか否かというものがあります。

 労基法第16条には「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」というものがあり、読み方によっては「使用者は労働者に賠償請求する旨を約束させてはならない」とも判断されますが、これはそういう意味ではなく、あくまで「金額の予定」が禁止されているだけであって、実際に生じた金額を請求することまで禁止しているものではありません。

 従って損害賠償について就業規則に記載する場合には、そういう法の趣旨を活かした記載方法が必要となります。

 もし、就業規則に

「故意または過失により会社の備品等を損壊し、またはその他の行為により会社に損害を生じさせた場合には、労働者は損害金として10万円を支払うものとする」

というような記載をしてしまうと、これは労基法違反となります。

 
当事務所では、このような事態に備え、法に沿った賠償請求を盛り込んだ就業規則を作成いたします



5 事業場外の労働者の管理

 セールスなどの営業を行う場合、朝から晩まで事業場外で外回りを行うことが多々あります。そんな時、よく問題となるのが、時間外労働手当です。事業場側としては、営業担当者が上司の目の届かない所で1日中びっしり仕事をしているかどうかは甚だ疑問であり、いくら夜遅くまで頑張ったからといっても
契約を一つも取れない者に時間外手当を支給するのは抵抗があります

 よく見かけるものに、「営業手当」をいくらか支給し、時間外労働手当はこれに含むとしているケースがありますが、実際に所定労働時間を越えた時間を元に法律上の計算をおこなって算出した時間外労働手当額がこの手当額を上回る場合には、時間外労働手当一部不払いということになり、法違反に問われます。

 
当事務所では、こういった外回りの労働者の時間外労働手当対策をアドバイスいたします



6 時間外労働手当は1分の残業にも必要か

 労働基準法上、所定労働時間は1日8時間、週40時間が上限となっており、これを上回る労働を行わせた場合には、2割5分以上の時間外労働手当を支払わなければなりません。また、所定労働時間が法定労働時間以内の場合、例えば1日7時間労働の場合には、7時間を超え8時間までの1時間については2割5分の割増は必要ありませんが、完全月給制や完全日給制などの特約がない限り、通常単価の1.0倍の賃金は支払うべきでしょう。

 つまり、所定労働時間を越えた部分については、なんらかの割り増し手当が必要となり、当然その計算を行う上で、「一体どれだけ所定労働時間を越えた残業があるのか」を把握する必要があります。

 この把握の方法としてよく用られるのがタイムカードや残業命令簿などですが、
ここでしばしば問題となるのが、「どこまで細かく計算しなければならないのか」ということです

 タイムカードの打刻時間には、当然分単位の端数が出ます。残業代は、この分単位まで計算して支払わなければならないのでしょうか。

 
当事務所では、このような実務上の疑問点を解決する、合法的なアドバイスを行っております



7 会社都合の休業でも手当を払わずに済む場合がある

 諸処の事情で仕事が減り、あるいは予定していた仕事が当日急にキャンセルになるなどで、雇用している従業員が仕事をすることなくブラブラしている状況は、なんとももったいないものです。労働者に非はないのですが、自分から積極的に仕事を見つけて何らかのことをしてくれる労働者ならともかく、暇な状況をこれ幸いとブラブラしてお茶を飲んだり、おしゃべりをしたり、まったく会社に尽くそうという素振りも見せない労働者には、給料など支払いたくなくなるのが事業者の心情というものでしょう。できることなら「もう今日は帰っていいよ」と言いたいところですが、そのようなことが許されるのでしょうか。

 
当事務所では、このような場合に合法的に人件費を節約する方法をアドバイスいたします



8 減給制裁について

 労働者にもいろいろな人がおり、中には常識を疑うような人も少なからず存在します。

 特に無断欠勤や遅刻の多い人、会社の備品や車を私物のように使う人、会社に提出する必要経費の領収書を水増しする人、職場の同僚を相手にカタログ販売等を行いサイドビジネスをする人など、その行為が本人の意図的・確信的な場合には悪質といえるでしょう。

 このような労働者の素行不良などについて、減給の制裁を行うことは可能でしょうか。

 労働基準法上は、一定の範囲で可能となります。労基法第91条によって減給制裁の上限が定められており、これによると

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」

とされています。

 例えば月給30万円、平均賃金が1日当たり1万円の労働者に対する減給処分として、遅刻1回につきいくらまで減給できるかというと、

@まず1日の平均賃金の半分を超えてはならないとされているため、「遅刻1回につき5千円」までしか引くことはできません。

Aさらに1ヶ月の間に8回遅刻があったとすると、合計4万円分の減給となりますが、一度の給料から減給できるのはその額の10分の1ですから、月給30万円の労働者の給料から減じることができる額は3万円が限度です。つまり、4万円の内3万円までは1度に減給することができ、残りの1万円については、次回の給料から減じることになります。ただし、次回の給料支払日までに、新たに他の減給事案が発生していれば、当然それと併せて3万円までしか引くことはできません。

 このように、ある程度の減給は労働基準法は認めているものの、
労働者の悪質性の程度によっては、この程度の減給では到底足りないケースも出てきます

 
当事務所では、合法的に、労働者の悪質性の程度に応じた減給を行う方法をアドバイスいたします


 
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解雇通知書
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新規加入
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適用廃止
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■■■労災保険料の算定・申告■■■
保険料算定・申告

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療養費用請求
休業補償給付請求
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訪問介護支給請求
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健康診断結果報告

■■■社会保険加入手続■■■
新規加入
適用廃止届

■■■社会保険料の算定届■■■
社会保険料算定・届出

■■■助成金等申請■■■
各種助成金概要
雇用調整助成金
労働移動支援助成金(再就職支援奨励金)
労働移動支援助成金(受入れ人材育成支援奨励金)
特定求職者雇用開発助成金
高年齢者雇用安定助成金
障害者トライアル雇用奨励金
障害者初回雇用奨励金
中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金
精神障害者等雇用安定奨励金
発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金
地域雇用開発助成金
トライアル雇用奨励金
中小企業労働環境向上助成金(団体助成コース)
中小企業労働環境向上助成金(個別中小企業助成コース)
キャリアアップ助成金
建設労働者確保育成助成金
障害者作業施設設置等助成金
障害者福祉施設設置等助成金
障害者介助等助成金
職場適応援助者助成金
重度障害者等通勤対策助成金
重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
両立支援等助成金
キャリア形成促進助成金
障害者能力開発助成金
労働時間等設定改善推進助成金
職場意識改善助成金(職場環境改善コース)
職場意識改善助成金(所定労働時間短縮コース)
職場意識改善助成金(テレワークコース)
中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金
受動喫煙防止対策助成金
退職金共済制度に係る新規加入等掛金助成金
業務改善助成金

■■■その他■■■
給与計算
労働基準監督署対応
労務相談