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CONTENTS

公開質問状(兵庫労働局 その3)


 兵庫労働局に対し、「ハローワーク助成金デスクにおける支給請求の取り扱い」について、公開質問状を送付しました。

 当ページにおいて質問および回答の内容(回答なき場合はその旨)を公開します。



公開質問状
(ハローワーク助成金デスクにおける支給請求の取り扱いについて)

                            平成30年11月4日 
  

兵庫労働局長 殿

 質問者
  651-2242
   兵庫県神戸市西区井吹台東町6丁目
   27番地の224
    センチュリー行政書士・社労士事務所
               代表 井上善博
           電話・FAX 078-965-6275


1 質問の趣旨

 兵庫労働局ハローワーク助成金デスクにおける下記所為は、厚生労働省発行の「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」および同助成金の制度の趣旨に照らし、明らかに不当と思われるので、兵庫労働局の見解をご回答願いたく、質問をおこなうものである。

 なお、本件における兵庫労働局ハローワーク助成金デスクにおける一連の言動から、当方における兵庫労働局への信用が皆無であることから、当該質問は公開質問の形式によるものとし、当該質問のやりとりの内容(回答なき場合はその旨)をインターネットの
 ウェブサイト:http://century-office.asia/koukai_situmonjyou_hyogoroudoukyoku03.html
 ブログサイト:https://plaza.rakuten.co.jp/koukaisitumon33/
において公開するものとする。

当質問状に対する回答は、本書面到達後1ヶ月以内におこなわれることを求めることとする。



2 質問の原因および内容

(1)
 平成29年、質問者は兵庫県***市に所在する有限会社****から委託を受け、厚生労働省が実施する「人材開発支援助成金」の「教育訓練休暇等制度」の計画認定申請書を兵庫労働局ハローワーク助成金デスクに対して提出し、同年12月4日に計画の認定を受けた。


(2)
 平成30年10月14日、質問者は兵庫労働局ハローワーク助成金デスクに対し、「人材開発支援助成金」の別の助成金制度について支給申請をおこなうため、「教育訓練休暇等制度」も併せて盛り込んだ就業規則の控えを同封した支給申請書を郵送した。


(3)
 平成30年10月30日、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクから質問者に電話があり、
「『教育訓練休暇等制度』も併せて盛り込まれた就業規則の施行日が平成30年1月1日となっているが、『教育訓練休暇等制度』の計画届では『制度導入・適用計画期間』が平成29年12月15日から平成32年12月14日となっており、計画届と異なる内容であるため、支給対象にならない」
との旨を告げられた。


(4)
 しかし、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」においては、
「制度導入・適用計画期間の初日より前の日に、就業規則の制度の施行日を設定した場合は(支給の)対象外となる」
との記載があることから、逆に言うと、
「制度導入・適用計画期間の初日以降の日に、就業規則の制度の施行日を設定すべし」という趣旨が読み取れる。
 兵庫労働局ハローワーク助成金デスクは、「“制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が一致していなければならない」との見解を示しているが、そうであれば「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」の上記文言は明らかに不自然である(もし、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクの見解通りであれば、上記文言部分は「制度導入・適用計画期間の初日以外の日に、就業規則の制度の施行日を設定した場合は対象外となる」と記載されているはずである)。
 さらに、同マニュアルのその他の記載からも、
「制度導入・適用計画期間内に就業規則の施行日があればよい」
「必ずしも“計画における制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が同一日でなければならない趣旨ではない」
との旨が読み取れることから、同マニュアルに従えば、本件「教育訓練休暇等制度」は支給申請の対象となることは明白である。


(5)
 そこで質問者は、兵庫労働局に対し、次の事項について質問する。

@
 下記「3 経緯」および「4 当方の見解」の内容をご確認いただいた上で、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクが本件「人材開発支援助成金」の「教育訓練休暇等制度」にかかる申請を“支給対象外”とした取り扱いを適切と考えるか否か

A
 上記2(5)@について適切と考える場合、その合理的理由



3 経緯

(1)
 質問者は兵庫県***市に所在する有限会社****から委託を受け、平成29年9月頃から、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクに対して複数の助成金にかかる計画書の提出を断続的におこなった。


(2)
 平成29年12月4日、質問者がおこなった「人材開発支援助成金」の「教育訓練休暇等制度」および「セルフキャリアドック制度」の計画届について兵庫労働局長の認定がなされた。

 当該助成金は、
@事業場側が計画書の提出をおこない、
A労働局がこれを審査して計画の認定おこない、
B事業場側が計画に沿って所定の労務管理制度を実施し、
C実施結果を示して助成金の申請をおこない、
D労働局がこれを審査して助成金の支給をおこなう
という手続きを経るものであった。


(3)
 平成30年10月14日、質問者は兵庫労働局ハローワーク助成金デスクに対し、「人材開発支援助成金」の「セルフキャリアドック制度」について支給申請をおこなうため、「教育訓練休暇等制度」も併せて盛り込んだ就業規則の控えを同封した支給申請書を郵送した。
 当該就業規則の施行日は平成30年1月1日とされていた。


(4)
 平成30年10月30日、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクから質問者に電話があり、
「『セルフキャリアドック制度』が盛り込まれた就業規則の施行日が平成30年1月1日となっているが、『セルフキャリアドック制度』の計画届では『制度導入・適用計画期間』が平成29年12月1日からとなっており、計画届と異なる内容であるため、支給対象にならない」
旨を告げられた。


(5)
 これに対し、質問者が、
「計画届の認定日はいつになっているか」
と尋ねたところ、
「平成29年12月4日である」
との回答がなされた。そこで質問者が、
「認定日前の日付である平成29年12月1日を施行日とする就業規則を届け出ることはできないはずで、これをすると“以前から存在していた制度”として支給対象にならないのではないか」
との旨を尋ねたところ、兵庫労働局ハローワーク助成金デスク側は黙り込み、しばらくして別の職員が電話口に出て、
「当方のミスである可能性があるので、調査のためしばらく時間をいただきたい」
「ただし、当該就業規則には『教育訓練休暇等制度』も併せて盛り込まれており、『教育訓練休暇等制度』の計画届では『制度導入・適用計画期間』が平成29年12月15日から平成32年12月14日となっていることから、計画届と異なる内容であるため、支給対象にならない」
「『教育訓練休暇等制度』についての計画届の認定も、平成29年12月4日におこなわれており、これについては就業規則の施行日を平成29年12月15日にできたはずである」
との旨を告げられた。


(6)
 しかし、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」においては、
「制度導入・適用計画期間の初日より前の日に、就業規則の制度の施行日を設定した場合は(支給の)対象外となる」(P10)
との旨の記載があることから、逆に言うと、
「制度導入・適用計画期間の初日以降の日に、就業規則の制度の施行日を設定すべし」という趣旨が読み取れる。
 要は、
「計画における『制度導入・適用計画期間』内に就業規則に制度を定めて施行し、計画内容を実施すること」
との意味と考えるのが自然である。
 兵庫労働局ハローワーク助成金デスクは、「“制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が同一日でなければならない」との見解の様子であるが、そうであれば「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」の上記文言は明らかに不自然である(もし、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクの見解通りであれば、「制度導入・適用計画期間の初日以外の日に、就業規則の制度の施行日を設定した場合は対象外となる」と記載されているはずである)。

 さらに、同マニュアルP10の当該箇所には、
「ただし、労働局長の認定を受けた日以後に施行日が設定されている場合は対象となる」
との記載があり、たとえ「制度導入・適用計画期間」の初日より前の日に就業規則の施行日を設定した場合でも、その施行日が計画認定を受けた日以後になっていれば支給対象となる旨が述べられている。
 このことから、計画上の「制度導入・適用計画期間」の初日と、就業規則の施行日が必ずしも一致している必要がないことは明らかである。

 加えて、同マニュアルP8の「6 各助成共通の要件」2において、
「労働局長が認定した制度導入・適用計画に基づき『その計画期間内に』人材育成制度を新たに導入し、その制度を雇用する被保険者に適用した事業主であること」
との記載があり、且つ、米印において、ここでいう“制度の導入”の説明として、
「制度の導入日より前(制度を規定した就業規則の届出を行う前など)・・・」
との記載から、同マニュアルにおいては、
「労働局長が認定した制度導入・適用計画に基づき『その計画期間内に』人材育成制度を就業規則に盛り込むべし」
という趣旨が読み取れることからも明らかで、したがって「就業規則の施行日」が計画期間内にあればよく、必ずしも“計画における制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が同一日でなければならない趣旨ではない旨が読み取れる。

 そして、同マニュアルの上記文言に照らせば、本件「教育訓練休暇等制度」の申請は、計画における「制度導入・適用計画期間」内に就業規則を定めていることから、支給対象となることは明白である。



4 当方の見解

(1)
 上記2(3)および3(5)のとおり、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクは質問者がおこなった「人材開発支援助成金」の「教育訓練休暇等制度」の申請について、「支給対象とならない」との決定をしたものである。
 そしてその理由を、
「計画における『制度導入・適用計画期間の初日の日』と、『就業規則の制度施行日』が異なること」
としている。

 しかし、

 上記3(6)のとおり、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」においては、
「計画における『制度導入・適用計画期間』内に就業規則に制度を定めて施行し、計画内容を実施すること」
「必ずしも“計画における制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が同一日でなければならない趣旨ではない」
との旨が読み取れる記載がなされており、要は「就業規則の施行日」は「計画における『制度導入・適用計画期間』内」であればよく、必ずしも「計画における制度導入・適用計画期間の初日の日」と「就業規則の施行日」が同一日でなければならないわけではない。


(2)
  当然、同マニュアルにおいて「計画における『制度導入・適用計画期間の初日の日』と、『就業規則の制度施行日』が同一でなければならない」との旨の記載は一切ない。
 また、計画の申請から上記3(4)の助成金デスクからの連絡を受けるまで、質問者に対し助成金デスク側から「計画における『制度導入・適用計画期間の初日の日』と、『就業規則の制度施行日』が同一でなければならない」との説明は一切受けていない。
 上記3(4)の助成金デスクとのやり取りの際、質問者は、
「助成金デスクの主張するようなルールの説明は一切なされていない」
との旨を述べたところ、助成金デスク側は、
「いちいち全申請者にそのような説明などしていられない」
との回答をおこなっている。

 もし、仮に厚生労働省の本件助成金制度における支給決定の趣旨が兵庫労働局ハローワーク助成金デスクの主張する内容のようなものであったとすれば、

・まず、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」においてその旨を記載すべきであり、

・同マニュアルに斯様な記載がないのであれば、計画申請の過程で助成金デスクから然るべき説明がなされるべき

である。さもなければ、申請者側は兵庫労働局ハローワーク助成金デスクがそのような取り扱いをしていることを知る由もない。

 もっとも、本件の場合、厚生労働省の本件助成金制度における支給決定の趣旨は、兵庫労働局ハローワーク助成金デスクの主張する内容のようなものではなく、単に兵庫労働局ハローワーク助成金デスクが支給決定の運用を間違えているだけと考えるのが自然であることから、「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」に斯様な記載がないのは当然である。


(3)
 そもそも、本件「人材開発支援助成金」の本来の趣旨は、
「助成金対象となる制度導入にあたり、あらかじめ制度導入計画を立て、計画上の制度導入期間内に計画内容の制度を導入・実施した事業場に対し、助成金を支給する」
というものである。
 そして本件質問者がおこなった申請は、
・助成金対象となる制度導入にあたり、あらかじめ制度導入計画を立て、
・当該計画について兵庫労働局長の認定を受け、
・当該計画における制度導入期間内に就業規則を整備し、期間内の実施を予定している
ものであることから、支給対象とならない扱いにする理由は見当たらない。
 このような申請に対し、「支給対象とならない」という取扱いをおこなうことは、厚生労働省が予定している本件助成金制度の趣旨に反するものである。


(4)
 兵庫労働局ハローワーク助成金デスクの主張を敢えて肯定する考え方としては、

「就業規則の施行日が『制度導入・適用計画期間』の初日であり、これが計画上の『制度導入・適用計画期間』の初日と異なる場合は計画を変更することとなることから、変更届の提出が必要であり、この届がなされていない本件申請は支給対象とならない」

というものが考えられる。

 しかし、

 上記3(6)のとおり、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」においては、

「計画における『制度導入・適用計画期間』内に就業規則に制度を定めて施行し、計画内容を実施すること」
「必ずしも“計画における制度導入・適用計画期間の初日”と“就業規則の施行日”が同一日でなければならない趣旨ではない」

とされていることを鑑みれば、

「『計画上の制度導入・適用計画期間』内に『実際の制度導入・適用計画期間』があればよく、これが満たされていれば計画通り実施されたこととなる」

と解釈するのが自然である。そうでなければ、上記3(6)のとおり、同マニュアルの各種記載との間に矛盾が生じることとなる。

 したがって、本件の場合は、計画には特に変更はなく、あくまで計画どおりの制度導入期間内に制度導入をおこなっているもので、特に計画変更の届出をおこなう必要はないものである。


(5)
 そして上記のとおり、厚生労働省が発行している「人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル」および本件助成金の本来の趣旨に沿った解釈によれば、本件「教育訓練休暇等制度」助成金のみならず、現時点で兵庫労働局ハローワーク助成金デスクが検討中としている「セルフキャリアドック制度」助成金についても、何の問題もなく支給対象となることは明らかである。



5 結語

 以上の理由から、本質問状により、兵庫労働局の見解を上記2(5)のとおり求めるものである。
 なお、上記3(6)や4で質問者が指摘した内容に矛盾しない合理性のある回答がない場合(回答自体がなされない場合も含む)には、正式に裁判所を通じて提訴する用意がある旨、申し添える。


以 上   




平成30年11月5日
 質問状が兵庫労働局に送達完了


 郵便局の郵便物お問い合わせ番号により、平成30年11月5日午前11時7分に本件質問状が兵庫労働局に送達されたことを確認した。
(お問い合わせ番号:6267-1428-9040)




現在、回答待ち。




                  

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社労士(社会保険労務士)業務障害者介助等助成金
社労士(社会保険労務士)業務職場適応援助者助成金
社労士(社会保険労務士)業務重度障害者等通勤対策助成金
社労士(社会保険労務士)業務重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
社労士(社会保険労務士)業務両立支援等助成金
社労士(社会保険労務士)業務人材開発支援助成金
社労士(社会保険労務士)業務障害者能力開発助成金
社労士(社会保険労務士)業務労働時間等設定改善推進助成金
社労士(社会保険労務士)業務職場意識改善助成金(職場環境改善コース)
社労士(社会保険労務士)業務職場意識改善助成金(所定労働時間短縮コース)
社労士(社会保険労務士)業務職場意識改善助成金(テレワークコース)
社労士(社会保険労務士)業務中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金
社労士(社会保険労務士)業務受動喫煙防止対策助成金
社労士(社会保険労務士)業務退職金共済制度に係る新規加入等掛金助成金

社労士(社会保険労務士)業務業務改善助成金
社労士(社会保険労務士)業務65歳超雇用推進助成金
社労士(社会保険労務士)業務人事評価改善助成金

■■■その他■■■
社労士(社会保険労務士)業務障害年金申請
社労士(社会保険労務士)業務給与計算
社労士(社会保険労務士)業務労働基準監督署対応
社労士(社会保険労務士)業務労務相談



ファイナンシャルプランナー業務


社労士(社会保険労務士)業務ライフプランニング/資産設計
社労士(社会保険労務士)業務生命保険・損害保険見直し
社労士(社会保険労務士)業務遺産分割プランニング



行政書士業務〜法人化のメリットとは?〜法人設立を格安費用で!兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社会保険労務士事務所にお任せ下さい!
個人事業を法人化することで
どのようなメリットがあるのでしょうか?
法人化のメリット



行政書士業務〜刑事告訴活用術〜意外な場面で刑事告訴が役立ちます!告訴状作成なら、兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所へ!
日常生活や職場の中で、他人からの不当な行為により迷惑を被っていませんか?
迷惑行為の中には正式に刑事告訴することで解決できるケースが多々あります。
我慢したり泣き寝入りすることなく、
“悪いヤツ”には罰を与えましょう!
告訴状の作成は当事務所にお任せ下さい。

刑事告訴活用術


全国対応!警察署への告訴〜告訴状作成なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にご依頼ください!
センチュリー行政書士・社労士事務所では、
警察署への告訴状作成・提出について
全国対応致します。
被害の申立をしても
警察が動いてくれない場合には、
正式に告訴状を作成して対処しましょう。
全国対応!警察署への告訴



行政書士業務〜労働基準監督署への告訴〜告訴状作成なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にご依頼下さい。
労働基準法を無視した悪質な企業は
現在も非常にたくさん存在します。
中には労働基準監督署からの
行政指導を受けても、無視して従わない
悪質な企業も後を絶ちません。
行政指導に従わない企業に対しては、
正式に労働基準監督署に刑事告訴
することで、検察庁に書類送検して
もらうことができます。
当事務所では、労働基準監督署への
告訴状の作成・提出に全国対応します。

労働基準監督署への告訴


行政書士業務〜ドライブレコーダーで撮影した違反車両を告訴する!〜告訴状の作成・提出なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい!
無謀運転の車のために、急ブレーキを
かけなければならなくなったなど、
安全な走行を妨げられる被害に
遭われた方は、
ドライブレコーダーの映像を元に
刑事告訴しましょう!
ドライブレコーダーで撮影した違反車両を告訴する!


ヤフオクでの不当な評価を名誉毀損で告訴するなら、兵庫県神戸市西区の行政書士「センチュリー行政書士・社労士事務所」にお任せ下さい!
ヤフオク(ヤフーオークション)などの
ネットオークションで、
報復評価やイタズラ入札などで
不当なマイナス評価を付けられることは、
今後の取引に重大な影響を及ぼす
悪質な迷惑行為です。
これらに対しては、「名誉毀損」や
「信用毀損および業務妨害」、
「威力業務妨害」
などで刑事告訴しましょう!

ヤフオクでの不当な評価を
名誉毀損で告訴する!



社会保険労務士(社労士)業務〜就業規則の作成や36協定の作成など、労働基準監督署・是正勧告書対策なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい!
労働基準監督署対策ならお任せ下さい!
元労働基準監督官の社労士が
適切な対応を致します。
労働基準監督署対策


社会保険労務士(社労士)業務〜労務管理〜悪質な労働者に対抗するために〜就業規則や労働契約書を整備して対抗しましょう!就業規則作成なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい。
経営者だけでなく、
ほかの従業員にとっても迷惑な、
たちの悪い労働者・・・
しかし、そんな労働者も
労基法で手厚く保護されているのです。
これら悪質な労働者に対して
合法的に対抗するには
どのようにすればよいのでしょう?
悪質な労働者に対抗するために



社会保険労務士(社労士)業務〜パート・アルバイト・契約社員の就業規則〜就業規則作成なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい!
正社員や常用雇用の労働者以外に、
パート労働者やアルバイト、
契約社員を雇用している場合、
就業規則はどのように作成すれば
よいのでしょうか?
パートやアルバイト、契約社員の
就業規則の作成には、
雇用形態に応じて
それぞれ注意点があります。
パート・アルバイト・契約社員の就業規則



社会保険労務士(社労士)業務〜モデル就業規則の落とし穴〜そのまま使うのは危険です!就業規則作成なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい。
お手軽に就業規則を作成できる、
就業規則の雛形といえる
「モデル就業規則」。
そのまま自社の就業規則に
流用している企業も多数あります。
しかし、
モデル就業規則を
そのまま使用することは、
実は大変危険なことなのです。

モデル就業規則の落とし穴


社会保険労務士(社労士)業務〜労働基準法に沿った労務管理・就業規則の作成・労働トラブル対応なら、兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい。
労働基準法に沿った労務管理を徹底し、
就業規則や労働契約書、
賃金規定などを整備しておけば、
ほとんどの労働トラブルを
未然に防ぐことができます。
今一度、リスク管理の観点から、
自社の労務管理を
見直してみては如何でしょう?
労働基準法に沿った労務管理・
就業規則の作成・
労働トラブル対応



労働基準監督署の是正勧告書対策〜就業規則や36協定の整備など、是正勧告諸対策なら兵庫県神戸市西区のセンチュリー行政書士・社労士事務所にお任せ下さい!
労働基準監督署が行政指導をおこなう際に
交付する「是正勧告書」。
是正勧告書を交付されないようにするため
には、どうすればよいのでしょうか?
また、交付されたら
どのように対処すればよいのでしょうか?
労基署の是正勧告書対策



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